Segundo o conceito técnico, Direito do Trabalho é o ramo especial do direito que reúne o complexo das normas que regulam a relação entre EMPREGADO e EMPREGADOR.
Diante dessa conceituação, conclui-se que a legislação trabalhista foi criada não só para amparar o EMPREGADO, mas para regular a relação entre as duas partes. Sendo assim, ambos deverão ser protegidos e merecem com igualdade o devido tratamento.
No entanto, o princípio "in dubio pro operário ou pro misero", que é um princípio protetor da parte efetivamente mais fraca na relação capital/trabalho, ou seja, do EMPREGADO, as vezes chega a prejudicar esse conceito citado acima.
Com base nesse principio, aplica-se na justiça trabalhista a norma mais favorável ao reclamante (empregado), a condição mais benéfica, a irrenunciabilidade dos direitos sociais, dentre outros.
Durante décadas, inúmeras foram as Leis Ordinárias criadas no intuito de proteger a relação trabalhista. Houve uma forte atuação dos Direitos Humanos e a conquista dos trabalhadores pode se considerar que foi grandiosa e histórica.
São muitos os projetos criados em favor dos trabalhadores. Com toda essa evolução, ainda se verifica que há um absoluto disparate na relação trabalhista.
Por mais que uma organização pareça ser muito organizada e séria, que cumpre e honra com seus compromissos e deveres, se depara de vez em quando com reclamações trabalhistas.
O Direito Individual do Trabalho tem como base dois grandes preceitos, previstos no art. 9º e no art. 468 da lei consolidada. Um possibilita alterações no contrato de trabalho, desde que haja consentimento mútuo e não resulte em prejuízo ao empregado; e outro que torna nulo atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Isso possibilita uma grande garantia ao trabalhador, que não terá que fazer qualquer atividade que denigra a sua imagem ou condição física sem a sua concordância.
Mas nessa relação há a BILATERALIDADE, onde as partes contratantes se obrigam, reciprocamente, desde o momento da formação do pacto, gerando direitos e obrigações correspondentes, livremente aceitos.
São muitos também os direitos do Empregador, dentre eles: exigir trabalho; exigir uso de EPI quando necessário; fixar a época de gozo das férias do empregado; exigir uso de uniforme; exigir respeito no local de trabalho, sigilo profissional, não concorrência; exigir horas extras; direito de reduzir salário (quando convencionado); direito de despedir o trabalhador; direito de advertir e suspender; exigir o cumprimento do horário total de trabalho; vistoria discreta na bolsa e pertences do empregado (desde que não viole à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas); compensação do aviso não cumprido; descontos dos salários (legais e permitidos pelo empregado, além de dano causado ao empregador); transferência de empregados; outros. Tudo isso elencado na mesma legislação celetista que protege EMPREGADO e EMPREGADOR.
Nos últimos anos, nota-se uma inversão de papéis. Durante décadas, o trabalhador foi considerado como “coisa”, através de profundas ações praticadas pelo empregador que o hostilizava. Hoje, neste novo cenário, a proteção dada ao empregado tem se tornado um grande desafio para os empregadores já existentes e a nova geração que pensa em abrir um negócio.
Questiona-se muito, se nessa relação EMPREGADO x EMPREGADOR há equiparação de direitos, ou se apenas a parte considerada mais fraca é protegida, pois o que se percebe nas demandas trabalhistas é que a condição de hipossuficiente do trabalhador retira do empregador todos os préstimos e créditos realizados por este.
A justiça trabalhista talvez ainda necessite exercer um trabalho mais criterioso na fase da instrução processual, fazendo uma melhor análise das contestações, verificando a legitimidade dos pedidos, observando a veracidade dos depoimentos das partes e das testemunhas apresentadas por cada uma delas.
Em recente julgado, o TRT do Mato Grosso, teve que condenar uma testemunha apresentada pelo empregado e que estava mentindo em juízo. Depois de verificado tal ato, o juiz daquele tribunal condenou a testemunha por litigância de má fé, que trata-se de artifício usado pela parte para angariar vantagem em processo.
Vejamos:
Processo 0153800-20.2010.5.23.0006.
Fonte: TRT/MT - 21/09/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Um pintor de automóveis e dois ex-colegas de trabalho foram condenados a pagar multa para a concessionária de veículos onde prestaram seus serviços e indiciados por crime de falso testemunho depois de mentirem em uma reclamação trabalhista.
A condenação consta da sentença proferida pelo juiz Edilson Ribeiro da Silva, em atuação na 6ª Vara do Trabalho de Cuiabá, com base nas conclusões do inquérito instaurado pela Polícia Federal para investigar as contradições nos depoimentos de quatro testemunhas no processo movido pelo pintor contra a concessionária.
Enquanto as duas testemunhas indicadas pelo autor da ação trabalhista afirmavam que a jornada do pintor se estendia das 7h às 20h ou até às 21h de segunda a sexta, com 15 a 30 minutos de intervalo para almoço, as outras duas testemunhas apresentadas pela empresa garantiam que o pintor havia prestado seus serviços das 8h às 18h, com intervalo de 2 horas.
Mesmo após a acareação, ainda na audiência, todos mantiveram seus depoimentos, o que levou o magistrado a chamar de imediato a Polícia Federal que deu início às investigações que duraram cerca de dois meses e ouviu outras sete pessoas.
Além de ouvir novamente todos os envolvidos, que mantiveram seus depoimentos como na Justiça do Trabalho, o delegado Wilson Rodrigues de Souza Filho deu continuidade ao inquérito, indo até a empresa onde, sem agendamento prévio, ouviu outros empregados que permanecem atuando na empresa. Ouviu ainda outros dois ex-empregados, sendo que todos trabalharam juntos, durante o período que o pintor e as duas testemunhas em questão ainda prestavam seus serviços à concessionária. Todos confirmaram a jornada de 8h às 18h com intervalo de 2h, inclusive em novos depoimentos na sede da Delegacia da PF.
Ao final, o delegado concluiu que as testemunhas apresentadas pelo autor da reclamação trabalhista cometeram falso testemunho, crime tipificado no artigo 342 do Código Penal, ao mentirem sobre a jornada do ex-colega com o intuito de beneficiá-lo. Concluiu ainda que o crime está configurado, independentemente desses depoimentos terem influenciado diretamente o julgamento do caso.
O magistrado ressaltou que não se trata de pensar que não deva haver controvérsia nas questões levadas pelas partes ao judiciário, mas não se pode admitir que os litigantes defendam seus interesses extrapolando os limites da ética e da normalidade processual.
Portanto, o que se verifica com isso é que os magistrados precisam estar mais atentos a essa conduta, que parece ser habitual, tanto pela parte do empregado como do empregador. Na relação processual, seja trabalhista ou não, muitas vezes prevalece o interesse de “ganhar” e dependendo da índole, a pessoa pode usar sim de artifícios que não condizem com o direito e sequer com a relação processual.
No processo trabalhista, a prova das alegações incumbe à parte que as fizer. Esse instituto processual é o ato que transfere à outra parte a alegação do ônus e da prova, essencial para a elucidação dos fatos.
Para o ilustre doutrinador Alexandre Freitas Câmara, prova é ”todo elemento que contribui para a formação da convicção do Juiz a respeito da existência de determinado fato”.
Conquanto, em que pese às opiniões de alguns doutrinadores, é mais prudente filiar-se à corrente doutrinaria que acredita que o ônus da prova deve recair sobre aquele que, devido às circunstâncias, tiver maiores condições de produzir a prova, seja o empregado ou empregador.
Dessa forma, entende-se que seja necessária uma política que evite o esmagamento da empresa, considerada apenas como “vilão”. Não se deve considerar apenas a teoria de Karl Marx, que diz: “o patrão quer sempre tirar o máximo proveito da sua mão-de-obra, para maximizar seu lucro no negócio”. Isso dar entender que o negócio só é bom para o patrão, criando um certo “pré-conceito" do empregado em relação a qualquer patrão.
Precisamos refletir para que entendamos que as relações humanas não são do mesmo tipo. Existem relações hierárquicas, que se fundam na negação mútua implícita, na exigência e obediência e da concessão de poder de cada um.
Assim, as relações de poder e de obediência, as relações hierárquicas, não são relações sociais. E as relações de trabalho assim o são: tarefas delegadas, tarefas a serem cumpridas e uma certa negação da vida pessoal.
Noélia Sampaio é Advogada – Especialista em Direito do Trabalho
Fonte de inspiração: Texto do Dr. Daniel Moreira- (Sócio diretor da Nagel & Ryzeweski Advogados).
Diante dessa conceituação, conclui-se que a legislação trabalhista foi criada não só para amparar o EMPREGADO, mas para regular a relação entre as duas partes. Sendo assim, ambos deverão ser protegidos e merecem com igualdade o devido tratamento.
No entanto, o princípio "in dubio pro operário ou pro misero", que é um princípio protetor da parte efetivamente mais fraca na relação capital/trabalho, ou seja, do EMPREGADO, as vezes chega a prejudicar esse conceito citado acima.
Com base nesse principio, aplica-se na justiça trabalhista a norma mais favorável ao reclamante (empregado), a condição mais benéfica, a irrenunciabilidade dos direitos sociais, dentre outros.
Durante décadas, inúmeras foram as Leis Ordinárias criadas no intuito de proteger a relação trabalhista. Houve uma forte atuação dos Direitos Humanos e a conquista dos trabalhadores pode se considerar que foi grandiosa e histórica.
São muitos os projetos criados em favor dos trabalhadores. Com toda essa evolução, ainda se verifica que há um absoluto disparate na relação trabalhista.
Por mais que uma organização pareça ser muito organizada e séria, que cumpre e honra com seus compromissos e deveres, se depara de vez em quando com reclamações trabalhistas.
O Direito Individual do Trabalho tem como base dois grandes preceitos, previstos no art. 9º e no art. 468 da lei consolidada. Um possibilita alterações no contrato de trabalho, desde que haja consentimento mútuo e não resulte em prejuízo ao empregado; e outro que torna nulo atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Isso possibilita uma grande garantia ao trabalhador, que não terá que fazer qualquer atividade que denigra a sua imagem ou condição física sem a sua concordância.
Mas nessa relação há a BILATERALIDADE, onde as partes contratantes se obrigam, reciprocamente, desde o momento da formação do pacto, gerando direitos e obrigações correspondentes, livremente aceitos.
São muitos também os direitos do Empregador, dentre eles: exigir trabalho; exigir uso de EPI quando necessário; fixar a época de gozo das férias do empregado; exigir uso de uniforme; exigir respeito no local de trabalho, sigilo profissional, não concorrência; exigir horas extras; direito de reduzir salário (quando convencionado); direito de despedir o trabalhador; direito de advertir e suspender; exigir o cumprimento do horário total de trabalho; vistoria discreta na bolsa e pertences do empregado (desde que não viole à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas); compensação do aviso não cumprido; descontos dos salários (legais e permitidos pelo empregado, além de dano causado ao empregador); transferência de empregados; outros. Tudo isso elencado na mesma legislação celetista que protege EMPREGADO e EMPREGADOR.
Nos últimos anos, nota-se uma inversão de papéis. Durante décadas, o trabalhador foi considerado como “coisa”, através de profundas ações praticadas pelo empregador que o hostilizava. Hoje, neste novo cenário, a proteção dada ao empregado tem se tornado um grande desafio para os empregadores já existentes e a nova geração que pensa em abrir um negócio.
Questiona-se muito, se nessa relação EMPREGADO x EMPREGADOR há equiparação de direitos, ou se apenas a parte considerada mais fraca é protegida, pois o que se percebe nas demandas trabalhistas é que a condição de hipossuficiente do trabalhador retira do empregador todos os préstimos e créditos realizados por este.
A justiça trabalhista talvez ainda necessite exercer um trabalho mais criterioso na fase da instrução processual, fazendo uma melhor análise das contestações, verificando a legitimidade dos pedidos, observando a veracidade dos depoimentos das partes e das testemunhas apresentadas por cada uma delas.
Em recente julgado, o TRT do Mato Grosso, teve que condenar uma testemunha apresentada pelo empregado e que estava mentindo em juízo. Depois de verificado tal ato, o juiz daquele tribunal condenou a testemunha por litigância de má fé, que trata-se de artifício usado pela parte para angariar vantagem em processo.
Vejamos:
Processo 0153800-20.2010.5.23.0006.
Fonte: TRT/MT - 21/09/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Um pintor de automóveis e dois ex-colegas de trabalho foram condenados a pagar multa para a concessionária de veículos onde prestaram seus serviços e indiciados por crime de falso testemunho depois de mentirem em uma reclamação trabalhista.
A condenação consta da sentença proferida pelo juiz Edilson Ribeiro da Silva, em atuação na 6ª Vara do Trabalho de Cuiabá, com base nas conclusões do inquérito instaurado pela Polícia Federal para investigar as contradições nos depoimentos de quatro testemunhas no processo movido pelo pintor contra a concessionária.
Enquanto as duas testemunhas indicadas pelo autor da ação trabalhista afirmavam que a jornada do pintor se estendia das 7h às 20h ou até às 21h de segunda a sexta, com 15 a 30 minutos de intervalo para almoço, as outras duas testemunhas apresentadas pela empresa garantiam que o pintor havia prestado seus serviços das 8h às 18h, com intervalo de 2 horas.
Mesmo após a acareação, ainda na audiência, todos mantiveram seus depoimentos, o que levou o magistrado a chamar de imediato a Polícia Federal que deu início às investigações que duraram cerca de dois meses e ouviu outras sete pessoas.
Além de ouvir novamente todos os envolvidos, que mantiveram seus depoimentos como na Justiça do Trabalho, o delegado Wilson Rodrigues de Souza Filho deu continuidade ao inquérito, indo até a empresa onde, sem agendamento prévio, ouviu outros empregados que permanecem atuando na empresa. Ouviu ainda outros dois ex-empregados, sendo que todos trabalharam juntos, durante o período que o pintor e as duas testemunhas em questão ainda prestavam seus serviços à concessionária. Todos confirmaram a jornada de 8h às 18h com intervalo de 2h, inclusive em novos depoimentos na sede da Delegacia da PF.
Ao final, o delegado concluiu que as testemunhas apresentadas pelo autor da reclamação trabalhista cometeram falso testemunho, crime tipificado no artigo 342 do Código Penal, ao mentirem sobre a jornada do ex-colega com o intuito de beneficiá-lo. Concluiu ainda que o crime está configurado, independentemente desses depoimentos terem influenciado diretamente o julgamento do caso.
O magistrado ressaltou que não se trata de pensar que não deva haver controvérsia nas questões levadas pelas partes ao judiciário, mas não se pode admitir que os litigantes defendam seus interesses extrapolando os limites da ética e da normalidade processual.
Portanto, o que se verifica com isso é que os magistrados precisam estar mais atentos a essa conduta, que parece ser habitual, tanto pela parte do empregado como do empregador. Na relação processual, seja trabalhista ou não, muitas vezes prevalece o interesse de “ganhar” e dependendo da índole, a pessoa pode usar sim de artifícios que não condizem com o direito e sequer com a relação processual.
No processo trabalhista, a prova das alegações incumbe à parte que as fizer. Esse instituto processual é o ato que transfere à outra parte a alegação do ônus e da prova, essencial para a elucidação dos fatos.
Para o ilustre doutrinador Alexandre Freitas Câmara, prova é ”todo elemento que contribui para a formação da convicção do Juiz a respeito da existência de determinado fato”.
Conquanto, em que pese às opiniões de alguns doutrinadores, é mais prudente filiar-se à corrente doutrinaria que acredita que o ônus da prova deve recair sobre aquele que, devido às circunstâncias, tiver maiores condições de produzir a prova, seja o empregado ou empregador.
Dessa forma, entende-se que seja necessária uma política que evite o esmagamento da empresa, considerada apenas como “vilão”. Não se deve considerar apenas a teoria de Karl Marx, que diz: “o patrão quer sempre tirar o máximo proveito da sua mão-de-obra, para maximizar seu lucro no negócio”. Isso dar entender que o negócio só é bom para o patrão, criando um certo “pré-conceito" do empregado em relação a qualquer patrão.
Precisamos refletir para que entendamos que as relações humanas não são do mesmo tipo. Existem relações hierárquicas, que se fundam na negação mútua implícita, na exigência e obediência e da concessão de poder de cada um.
Assim, as relações de poder e de obediência, as relações hierárquicas, não são relações sociais. E as relações de trabalho assim o são: tarefas delegadas, tarefas a serem cumpridas e uma certa negação da vida pessoal.
Noélia Sampaio é Advogada – Especialista em Direito do Trabalho
Fonte de inspiração: Texto do Dr. Daniel Moreira- (Sócio diretor da Nagel & Ryzeweski Advogados).
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